Alt hvad du skal vide om rekruttering i Albertslund Kommune
Læs om det nødvendige i rekrutteringsprocessen i Albertslund Kommune
Guide til hvornår, hvordan og hvor du slår stillinger op i Albertslund Kommune
Udgangspunktet er, at alle ledige stillinger skal slås op og kan kun besættes ved eksternt opslag.
Derudover skal ledige stillinger i Albertslund Kommune også slås op internt.
En ledig stilling kan dog besættes internt uden opslag, forudsat at den stilling, der derved bliver ledig et andet sted i organisationen, efterfølgende opslås eksternt. Dette gælder både i tilfælde hvor den ledige stilling besættes internt af en person fra tilsvarende stilling.
En stilling kan dog ikke besættes internt med en person for hvem stillingen vil være en avancementsstilling.
Afdelingerne udarbejder selv stillingsopslag og beslutter, hvor stillingerne skal annonceres henne. Det er dog et lovkrav, at stillingen slås op på Jobnet også.
Fastansættelse af midlertidigt ansatte
For vikarer gælder det, at de ikke kan fortsætte i en fast stilling, der er blevet ledig, uden at stillingen først har været slået op. Dette begrundes i, at alle faste stillinger skal slås op eksternt. Grunden hertil er, at vi skal ansætte den bedst kvalificerede kandidat, hvilket kræver, at vi afsøger markedet for kandidater. Hvis vikaren søger stillingen, og vurderes at være den bedst kvalificerede blandt ansøgerne, kan vikaren naturligvis fastansættes.
Stillinger under 1 års varighed
Opslag af stillinger kan undlades ved kortvarige vikariater, ferieafløsninger eller anden kortvarig beskæftigelse, hvis varigheden er under 1 år.
Det bør dog altid i det konkrete tilfælde vurderes, om det i lyset af de hensyn, der ligger bag reglerne om offentligt opslag af ledige stillinger, vil være passende at undlade offentligt opslag.
Ansættelsesudvalget bør være sammensat repræsentativt for arbejdspladsen. Hvem der skal deltage i ansættelsesudvalget afhænger af, hvilken stilling, der skal besættes. Sammensætningen er besluttet af KB, og der er tale om minimumsregler.
BEMÆRK at:
Ved ansættelser i daginstitutioner har forældrebestyrelsen indstillingsret.
Ved ansættelser på skoleområdet har skolebestyrelsen udtaleret.
Souschefer og medarbejdere i basisstillinger:
Når der skal ansættes souschefer og medarbejdere i basisstillinger skal ansættelsesudvalget bestå af den personaleansvarlige leder og medarbejderrepræsentanter. Herudover kan der deltage en repræsentant for forvaltningens ledergruppe.
Ansættelse af decentrale ledere, vicekontorchefer, teamledere mv.:
Når der skal ansættes decentrale ledere, vicekontorchefer, teamledere mv. skal ansættelsesudvalget bestå af afdelingschefen for det pågældende forvaltningsområde og medarbejderrepræsentanter.
Ansættelse af mellemledere med direkte reference til en forvaltningsdirektør/chefen i den pågældende forvaltning:
Når der skal ansættes mellemledere skal ansættelsesudvalget bestå af forvaltningsdirektøren/chefen i den pågældende forvaltning, en repræsentant for Økonomi & Stab, en repræsentant for forvaltningens ledergruppe og medarbejderrepræsentanter.
I de tilfælde, hvor det giver mening, deltager en mellemleder fra en anden forvaltning i ansættelsesudvalget. ØU kan træffe beslutning om politisk deltagelse i ansættelsesudvalget.
Efter indstilling fra ansættelsesudvalget træffer ØU en endelig beslutning om ansættelse.
Økonomi & Stab er ansvarlig for at udarbejde indstillingen til ØU.
Ansættelse af kommunaldirektør og områdedirektører
Når der skal ansættes forvaltningsdirektører består ansættelsesudvalget af medlemmer fra ØU, formanden for det politiske udvalg, som stillingen hører under, en repræsentant for direktørerne, chefen for Økonomi & Stab, en repræsentant for forvaltningens ledergruppe og medarbejderrepræsentanter.
Når der skal ansættes en kommunaldirektør består ansættelsesudvalget af medlemmerne af ØU, en repræsentant for forvaltningsdirektørerne, chefen for Økonomi & Stab og medarbejderrepræsentanter.
Økonomi & Stab varetager de administrative opgaver ved rekruttering af forvaltningsdirektører og Kommunaldirektøren, herunder indstillingen til KB om ansættelse.
Fortrolighed og inhabilitet
Ansættelsesudvalget har tavshedspligt om de oplysninger, som udvalget får kendskab til om den enkelte ansøger. Det er lederens ansvar, at udvalget ved, at de har tavshedspligt.
Man kan ikke deltage i et ansættelsesudvalg, hvis man er inhabil. Det er vigtigt, at lederen gør ansættelsesudvalget opmærksom på reglerne om inhabilitet, og det er vigtigt, at et medlem af ansættelsesudvalget gør lederen opmærksom på, hvis vedkommende er inhabil. Hvis et medlem ikke gør opmærksom på sin inhabilitet, er det pligtforsømmelse, og det kan være grundlag for afskedigelse.
For medlemmerne af et ansættelsesudvalg, er der tre former for inhabilitet, der kan komme i spil:
• Generel inhabilitet: der er et forbud mod at deltage i behandlingen af en sag, hvis man er inhabil og der er omstændigheder, der kan vække tvivl om, at man er upartisk
• Partsinhabilitet: der er et forbud mod at deltage i behandlingen af en sag, hvis man har en særlig personlig eller økonomisk interesse i, hvem der bliver ansat
• Slægtskabsinhabilitet: der er et forbud mod at deltage i behandlingen af en sag, hvis man er i familie med en af ansøgerne, hvis der er tale om forældre, børn, børnebørn, søskende og søskendebørn. Man er også "slægtsinhabil", hvis forholdet til en af ansøgerne i øvrigt er tæt, svarende til et familiemæssigt bånd, f.eks. en "bedste veninde".
I Albertslund Kommune anvender vi rekrutteringsssystemet Emply. Det er afdelingerne selv, der skal slå stillinger op i rekrutteringssystemet Emply. Hver afdeling skal derfor have en rekrutteringsmedarbejder, som kan hjælpe afdelingen med at slå stillinger op.
Rekrutteringsmedarbejdere kan blive oprettet ved at kontakte stillingsannoncer@albertslund.dk.
Er du allerede rekrutteringsmedarbejder og der er behov for flere i afdelingen, kan rekrutteringsmedarbejderen selv oprette nye rekrutteringsmedarbejdere.
Der er rekrutteringsmedarbejdernes ansvar at at vedligeholde afdelingens struktur inde i Emplys organisationstræ, hvis der sker ændringer, sammenlægninger af afdelinger m.v.
Du logger ind på Emply på her.
På forsiden af Emply er der et link til Emplys hjælpecenter, hvor der ligger vejledninger til systemet, det kan også ses her:
Brug af supplerende medieudbyder:
Hvis I ønsker at bruge supplerende medieudbyder til jeres stillingsannonce/rekruttering, skal I stadig slå annoncen op som minimumspakke (lille pakke) i Emply. Stillingen skal nemlig under alle omstændigheder slås op som minimumspakke (dvs. på Albertslund Kommune hjemmeside, Ofir, Jobnet og 2 andre medier) og dette er ufravigeligt.
Hvis i vil have en supplerende medieudbyder til at hjælpe jer med eksempelvis kandidathåndtering, indkaldelser og afslag er dette op til jer og for egen regning.
Se også afsnittet om brug af "Signatur" - et bureau der kan hjælpe med opslag i bl.a. fagblade og andre medier. Brug af Signatur er for egen regning.
Har du flere spørgsmål?
Såfremt du ikke kan finde svar på dine spørgsmål i Emply hjælpecentret på forsiden (Dashboardet) af Emply eller på Medarbejdersiden, kan du kontakte en af kommunens superbruger i Emply ved at skrive til:
stillingsannoncer@albertslund.dk
Hvordan afregnes annoncer i Emply?
Udgifter i forbindelse med stillingsannoncering bliver opkrævet centralt fra Økonomi og Stab. I vil således ikke blive faktureret direkte fra Ofir.
Efter annonceteksten er sendt til godkendelse og annoncen er blevet promoveret, vil Økonomi og Stab opkræve udgiften hos afdelingen via Rollebi bruger-id. Regningen sendes til den person/det Rollebi bruger-id (cixxxxx), som I oplyser ved oprettelsen af annoncen. Det er derfor vigtigt at Rollebi bruger-id (cixxxxx) er korrekt.
Albertslund Kommune benytter Ofir som annoncesamarbejdspartner. Fra april 2025 bliver Ofir lagt sammen med Jobindex og fra dette tidspunkt vil vores jobannoncer bliver annonceret hos Jobindex. Dette vil der blive udsendt meget mere mere information om til ledere og rekrutteringsmedarbejdere. Se dog information nedenfor om annoncepakker hos Jobindex.
Annoncepakker hos Ofir
I nedenstående oversigt kan du se de forskellige annonceringspakker, som du kan vælge imellem hos Ofir, herunder priserne på de enkelte pakker.
Din annonce skal minimum slås op som minimumspakken til 1.497,50 kr. (stiger til 1.600 kr. fra april - øvrige priser forbliver uændret i 2025). Bemærk at en annonce max. kan ligge på Ofir 35 dage.
Annoncepakker hos Jobindex fra april 2025
Vi arbejder på at fremskaffe en ny pakkeoversigt fra Jobindex. Så snart vi har den lægger vi den på siden her.
Så snart Jobindex' pakker er synlige i Emply, kan du vælge disse pakker.
Der bliver 4 pakker at vælge imellem:
- Jobindex Profilannonce (svarer til den lille pakke) til 1.600 kr.
- Jobindex Medium (SoMe) til 3.970.75 kr.
- Jobindex Premium (SoMe) til 5.670,75 kr.
- Jobindex Premium+ (SoMe) til 7.794,75 kr.
Premium Boost pakker udgår.
Selve indholdet i pakkerne er mere eller mindre identisk med de hidtidige pakker fra Ofir, så se pakkeoversigten fra Ofir indtil videre.
Mulighed for tilvalg af CV Match
Ifm valg af pakke er der mulighed for at lave et tilvalg, der hedder "CV-match" til 2.000 kr Tilvalget vælges under "bekræft af betaling" i Emply.
Tilvælger du CV-match går Jobindex ind og kigger i deres CV-database og finder relevante kandidater og sender dem et link til jeres annonce og en opfordring til at kigge på den/søge stillingen.
Jobindex har rigtigt mange kandidater i deres database indenfor alle stillingskategorier, så overvej gerne om ikke CV-match kan være godt givet ud.
Husk JOBNET fremover
I Jobindex' pakker indgår Jobnet desværre ikke længere, så fremover skal I huske at lægge Jobnet i kurven under "Promover" fanen i Emply. Det er gratis, men skal huskes.
Vejledning til pakkevalg i Emply
Der er lavet en vejledning til hvordan du vælger pakker, CV-match mv. i Emply - se afsnittet om vejledninger til rekrutteringsmedarbejdere her på sitet.
Ny stillingsopslagsskabelon 2025
KommuneMED har med Plan MED 2024-2025 ønsket et forslag til en skabelon for nye, ensartede stillingsopslag i Albertslund Kommune. Formålet er at vores stillingsopslag bidrager til en ensartet og mere fælles fortælling om vores arbejdsplads, Albertslund Kommune. Chefforum godkendte den 29. januar 2025 en ny skabelon, som du kan se her
Afsnit markeret med kursiv i skabelonen er lagt ind i Emply som standardtekster ligesom vi har forsøgt at lægge overskrifter ind som yderligere hjælp.
Skabelon og billedpulje er obligatoriske for de stillingsannoncer, ledere og rekrutteringsmedarbejdere i Albertslund Kommune laver og uploader igennem rekrutteringssystemet, Emply. Det skyldes, at formålet med de nye, mere ensartede stillingsopslag er at skabe endnu større genkendelighed om Albertslund kommune som arbejdsplads. Når I slår en stilling op, kan I oplagt supplere jeres stillingsopslag med annoncering via sociale medier, på plakater, mund til mund m.v. Her har I frie rammer, og det er oplagt at tilpasse annonceringen til den konkrete arbejdsplads' behov, fagligheder og kontekst.
Job- og personprofil
I forbindelse med udarbejde af dit stillingsopslag, kan det være en god idé at udarbejde en job- og personprofil, da denne kan hjælpe med at kunne ansætte den rigtige medarbejder og efterfølgende forhandle og fastlægge lønnen. Job- og personprofilen kan også danne udgangspunktet for stillingsopslaget.
Hvad kan profilen indeholde? I kan blandt andet se på:
- Hvilke opgaver skal løses i enheden? Nu? Og er der nogle nye behov i fremtiden?
- Er den nuværende arbejdsdeling egentlig hensigtsmæssig?
- Hvilke uddannelseskrav er der? Og hvilke faglige og personlige kompetencer er der behov for?
Det anbefales, at ansættelsesudvalget og/eller relevante medarbejdere bliver inddraget i arbejdet, med udarbejdelse af job- og personprofilen. Særlig omkring arbejdsopgaver og eventuelt behov for nye kompetencer. Det er også centralt at afdække rammer, resultatkrav og kerneopgaver for den stilling, der skal besættes.
Link: Skema til job- og personprofil
Sammen med den nye skabelon til stillingsopslag har Kommunikation udviklet små guides til SoMe-rekruttering og brug af video i rekrutteringen. Se guides herunder:
Signatur
Ønsker man hjælp til yderligere og mere målrettet annoncering (eksempelvis i et fagmagasin eller på andre jobportaler) kan man få hjælp af mediebureauet Signatur, hvis man ikke selv vil have dialogen med de forskellige udbydere. Det gælder annoncering i trykte medier og andre digitale jobportaler. Læs hvordan her.
Husk at mediebureauet Signatur skal have teksten til annoncen senest en dag før deadline på mediet.
Økonomi og Stab
Økonomi & Stab tilbyder begrænset konsulentbistand til rekruttering af afdelingschefer/ledere på niveau 3 og 4 og på fagområder, hvor det kan være vanskeligt at rekruttere (kommunaldirektørniveauet er niveau 1 og forvaltningsdirektørerne er niveau 2). Typisk vil hjælpen være formidling til rekrutteringsbureau.
Ved rekruttering af afdelingschefer på niveau-3-ledere anbefales det, at der gennemføres en personlighedstest som en del af ansættelsesprocessen.
Undervejs i din ansættelsesproces
Vurdering af ansøgninger
Når ansøgningsfristen er udløbet, gennemgår ansættelsesudvalget eller en mindre del af udvalget ansøgningerne. Ansættelsesudvalget tager stilling til, hvem de ønsker skal til samtale.
Det er lederen, der har kompetencen til at beslutte, hvem og hvor mange, der skal til samtale, men ansættelsesudvalget skal tages med på råd.
Når det skal besluttes, hvem der skal til samtale, er det vigtigt at være opmærksom på at:
- Albertslund Kommune som arbejdsplads ønsker at afspejle befolkningssammensætningen i det samfund, kommunen og medarbejderne er en del af med udgangspunkt i principperne om ligeværdighed og tolerance.
- En handicappet ansøger skal indbydes til en samtale, hvis ansøgeren opfylder de formelle uddannelseskrav til den ledige stilling. Hvorvidt en ansøger ønsker at gøre brug af fortrinsretten beror på ansøgerens egen vurdering. Det er derfor ikke nødvendigt at dokumentere handicappet.
Vi er forpligtet til at give en handicappet ansøger fortrinsret til stillingen, hvis den pågældende vurderes lige så kvalificeret som øvrige ansøgere. Kravet om fortrinsret gælder ikke, hvis kommunen vælger at ansætte en person, der allerede er ansat i virksomheden. Hvis ansøgeren med fortrinsret ikke ansættes i den ledige stilling, skal arbejdsgiveren - inden stillingen besættes - give jobcentret en skriftlig redegørelse for, hvorfor ansøgeren ikke ønskes ansat. Kontakt din personalejurist for konkret vejledning på området, hvis en sådan situation opstår.
- Der ikke må forskelsbehandles på grund af graviditet, alder, køn, etnicitet, religion og handicap mv. i øvrigt.
Ansættelsesudvalget har tavshedspligt og skal forholde sig til, om der er sager, hvor de er inhabile.
Kvittering for ansøgningerne
Alle ansøgere modtager en bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget. Det sker automatisk gennem det digitale rekrutteringssystem Emply.
Der kan i princippet afholdes samtaler løbende, men først efter ansøgningsfristen kan der træffes beslutning om, hvem der skal tilbydes ansættelse. Dette gælder også, hvis der er flere ledige stillinger. Når det er besluttet, hvem der skal inviteres til samtale, kan man indkalde kandidaterne via Emply, og der er en skabelon til brevet i systemet. Hvis man foretrækker det, kan man også ringe eller skrive til ansøgerne. Se evt. guide til, hvordan du gør det i Emplys hjælpecenter.
Der gennemføres typisk én samtale med kandidaterne, men der kan afholdes 2. samtaler ved de stillinger, hvor det vurderes relevant. Efter samtalerne vælges de ansøgere, der skal til en eventuel 2. samtale. Ansættelsesudvalget skal drøfte, hvad formålet er med den anden samtalerunde, og hvad der kan være særlig relevant at komme ind på i forhold til den enkelte ansøger.
Før samtalen skal det være klart, hvem der styrer samtalen, og hvilke emner, det er relevant at komme ind på. Ved samtalen er det ikke tilladt at stille spørgsmål om ansøgerens graviditet, alder, køn, etnicitet, religion, handicap eller helbredsoplysninger mv., som ikke har en konkret og væsentlig betydning for kandidatens evne til at varetage stillingen. Det er dog tilladt at spørge, om der er noget, ansøgeren skal oplyse i henhold til lov om helbredsoplysninger, dvs. sygdomme eller funktionsnedsættelser, der kan have betydning for udførelsen af arbejdet i stillingen. Det er vigtigt, at samtalen holdes i en afslappet stemning, så ansøgeren føler sig tryg og har de bedste forudsætninger for at vise sit potentiale.
Det er lederen, der beslutter, hvem der skal tilbydes stillingen, men ansættelsesudvalget skal tages med på råd. Skal ansøgerne forberede sig på noget specielt til samtalen, kan der sendes materiale på forhånd. En anden mulighed er, at ansøgerne kan forberede sig i et andet lokale, inden samtalen.
Link til interviewguide til jobinterview
På chefforum den 20. maj 2020 blev nedenstående vejledning om indhentning af børne- og straffeattester godkendt. Vejledningen er senest opdateret i maj 2022.
I vejledningen kan du orientere dig om, hvornår der skal indhentes børne- og straffeattester og på hvilke medarbejdere i Albertslund Kommune.
Vejledning - børne- og straffeattester (rev maj 2022)
HUSK at hvis du vil indhente børne- og straffeattest i forbindelse med besættelsen af en stilling, så SKAL det fremgå af dit stillingsopslag. Se også skabelonen til stillingsopslag for mere information herom.
Præcisering af dokumentationskrav:
Hvis der i stillingsopslaget er krav om børne- og/eller straffeattester, skal den nødvendige dokumentation fremsendes før tiltrædelse af stillingen. Ansøgeren kan ikke tiltræde stillingen, før dokumentationen er modtaget. Ledelsen skal konkret og individuelt vurdere hvorvidt en eventuel anmærkning har betydning for ansøgerens varetagelse af stillingen.
Vigtigt: Hvis dokumentationen ikke fremsendes før tiltrædelsen, vil det blive betragtet som en bristet forudsætning for ansættelsen. I så fald vil der være mulighed for at opsige tilbuddet om ansættelse. Kontakt din personalejurist i disse tilfælde.
For at sikre, at det er den rigtige person, der ansættes, skal der tages referencer. Lederen bør altid indhente referencer, men det skal ske efter forudgående skriftligt samtykke fra kandidaten. Der skal kun indhentes på den kandidat, man ønsker at tilbyde stillingen.
Det er vigtigt at huske, at der ikke må gives tilbud om ansættelse, før referencen er taget. Et mundtligt tilbud om ansættelse er bindende og kan ikke trækkes tilbage på baggrund af en efterfølgende dårlig reference.
Referencetagning kan supplere ansættelsesudvalgets billede af ansøgeren, men det er ikke en garanti for, at det er den rette medarbejder, der ansættes. Lederen skal sikre, at referencen kun omfatter information, der har betydning for ansøgerens evne til at varetage den aktuelle stilling.
Referencetagning er omfattet af reglerne om notatpligt. Det betyder, at den leder, der tager referencen, har pligt til at skrive de oplysninger ned, som vedkommende modtager, og at den, der giver referencen, er informeret om, at oplysningerne bliver dokumenteret. Lederen må kun stille spørgsmål, der har en konkret og væsentlig betydning for ansøgerens evne til at varetage stillingen.
Der skal heller ikke spørges til ansøgerens private forhold, herunder racemæssig eller etnisk baggrund, politisk eller religiøs overbevisning, helbredsmæssige forhold, strafbare forhold, sociale problemer, familiestridigheder eller misbrug. Hvis der ønskes spørgsmål om disse forhold, skal lederen først kontakte en personalejurist i HR & Løn for vejledning.
Hvis referencen viser sig at være til ugunst for ansøgeren, har lederen en høringspligt og skal kontakte en personalejurist, før der gennemføres en mundtlig eller skriftlig høring. Personalejuristen vil vejlede i den videre proces, og lederen skal sikre, at ansøgeren får mulighed for at kommentere oplysningerne, inden der træffes en endelig beslutning om ansættelsen.
Skal referencen tages, skal det være af den leder, der har kompetencen til at ansætte, og den proces skal altid foregå i overensstemmelse med gældende regler og retningslinjer.
Løn
Lønnen fastsættes efter den gældende overenskomst og eventuelt forhåndsaftaler. Ønsker arbejdspladsen at give et tillæg udover grundlønnen, kræver det en aftale med den forhandlingsberettigede organisation.
Der skal altid udarbejdes et forhandlingsskema, der sendes til den forhandlingsberettigede organisation.
Ansættelse
Der skal gives meddelelse om alle nyansættelser til lønadministration ved at indberette ansættelsen i Rollebaseret indgang. Indberetningen skal så hurtigt som muligt.
På baggrund af oplysningerne om ansættelsen og lønindplaceringen, skriver lønadministrationen et ansættelsesbrev til den nye medarbejder og medarbejderen har 8 dage til at komme med indsigelser, hvis der er noget medarbejderen ikke er enig i. Efter de 8 dage er vilkårene i ansættelsesbrevet endelige. Lønadministrationen opretter samtidig den nye medarbejder i lønsystemet.
Blanketter
Find de blanketter du har brug for til at ansætte en medarbejder under
Lønforhandlingsark
Onboarding
Onboarding handler om, hvordan man hurtigst muligt får den nye medarbejder i gang og dermed får vedkommende til at skabe værdi for arbejdspladsen så hurtigt som muligt. Du kan læse om onboarding af medarbejdere og af ledere i Albertslund Kommune.
Efter valg af kandidat
Ansøgere der kommer til samtale
Når den rette kandidat er valgt, skal der afgives afslag til de øvrige ansøgere, der har været indkaldt til samtale. Det anbefales, at afslaget formidles telefonisk efterfulgt af en bekræftende skriftlig meddelelse via e-mail. Er der 2. samtaler i rekrutteringsprocessen, skal kandidaterne som ikke går videre fra 1. samtale også have meddelelse om afslag. Det er altid chefen/lederen som giver det mundtlige afslag til kandidaterne.
Ved telefonisk afslag, skal muligheden for personlig feedback holdes åben. Den information, der gives til kandidaten, kan indeholde følgende:
- Kandidatens styrker
- Kandidatens svagheder
- En begrundelse for valget af den kandidat, der er gået videre (den anden kandidat har været et bedre match, havde mere erfaring mv.)
- Feedback af samtalens indhold og præstation
- Det kan også være en mulighed at spørge kandidaten, om vedkommende ønsker konstruktiv feedback, herunder eventuelle råd til den videre jobsøgningsproces.
Efterfølgende sendes en bekræftende opfølgningsmail, hvor følgende fremgår:
Kære [fulde navn]
Endnu en gang tak for din ansøgning til stillingen som [stillingsbetegnelse]
Som du er blevet informeret om, har vi desværre valgt at gå videre med en anden kandidat. Som baggrund henvises der til telefonsamtale afholdt den [dato xx.xx.xxxx] med [navn].
Vi ønsker dig held og lykke med den videre jobsøgning.
Med venlig hilsen
Navn
[Stillingsbetegnelse]
Albertslund Kommune
Ansøgere der ikke kommer til samtale
Når rekrutteringsprocessen er afsluttet, og den valgte kandidat har accepteret jobtilbuddet, skal der gives afslag til de øvrige ansøgere.
Afslag til ansøgere, der ikke kommer til samtale, skal indeholde følgende elementer:
Stillingen som [stilling] ved [tjenestested], som overskrift
Kære [fornavn] [efternavn]
Vi vil gerne endnu en gang takke for din ansøgning til stillingen som [stillingsbetegnelse]
Vi må desværre meddele dig, at vi har valgt ikke at gå videre med din ansøgning.
Vi takker for din interesse og ønsker dig held og lykke med din eventuelle videre jobsøgning.
Med venlig hilsen
[Navn]
[Stilling]
Der er skabeloner til afslag i Emply.
Når du som leder ansætter en ny medarbejder er det en god idé at gå huskelisten igennem.
Den leder, der har kompetencen til at ansætte en ny medarbejder, har det fulde ansvar for de enkelte faser i rekrutteringsforløbet. I de tilfælde, hvor ansættelseskompetencen ligger hos KB eller ØU, vil ansvaret for de enkelte faser ligge hos den leder, som den nye medarbejder skal referere til.
Der er mange praktiske ting, der skal ordnes, når en ny medarbejder skal ansættes, fx forberedelse introduktionsprogram, bestilling af navneskilt og adgangsbrik, oprettelse i diverse systemer mm.
Huskeliste ved ansættelse af ny medarbejder- opdateret april 2023
Det er vigtigt, at lederen følger op på, hvordan nyansatte medarbejdere fungerer i stillingen inden for de første måneder, og om der eventuelt er noget, der skal justeres.
Medarbejdere i Albertslund Kommune bliver som udgangspunkt ansat med tre måneders prøvetid efter de gældende overenskomster og funktionærlovens regler.
I prøvetiden har lederen og den nye medarbejder mulighed for at afgøre, om stillingen reelt passer til medarbejderens faglige og personlige kompetencer og forventningerne til stillingen. Hvis en af jer, finder ud af, at ansættelsen ikke fungerer, kan du som leder opsige ansættelsesforholdet med et opsigelsesvarsel på 14 dage Medarbejderen kan sige op med dags varsel i prøvetiden.
Hvis leder beslutter, at en medarbejder skal afskediges, skal medarbejderen partshøres om dette, så vedkommende får mulighed for at komme med bemærkninger til begrundelsen for den påtænkte opsigelse.
Ved opsigelse af medarbejder i prøvetiden kræves det, at der på tidspunktet for afgørelsen er minimum 14 dage tilbage af prøvetiden. Det bemærkes, at der også skal ske partshøring ved en opsigelse i prøveperioden og denne skal også være indeholdt i prøvetiden på i alt 3 måneder. Man skal altid kontakte HR Personalejura i forbindelse med afskedigelse.
Lederen skal holde en samtale med den nye medarbejder senest 1 1/2 måned efter ansættelsen. Formålet er at drøfte, om gensidige krav og forventninger er blevet indfriet, og om der er noget, der skal justeres. Det er en god idé, at lægge samtalen i kalenderen allerede, når medarbejderen starter, som en del af introprogrammet.
For at få tilstrækkeligt udbytte af samtalen, er det vigtigt, at både leder og medarbejder har forberedt sig til samtalen. Den del af skemaet, som medarbejderen skal svare på, skal gives i kopi til medarbejderen et par dage før samtalen.