Afskedigelse

Medarbejder kan opsiges, hvis det er rimeligt og sagligt begrundet i medarbejderens eller arbejdspladsens forhold.

En rimelig og saglig grund kan være:
•Arbejdsmangel, som følge af besparelser, nednormeringer, effektiviseringer, omlægninger af arbejdet mv.
•Sygdom, hvis sygefraværet påvirker driften på en måde, så det belaster driften og har betydning for de ydelser, der skal leveres eller den måde ydelserne bliver leveret på (kvaliteten i opgavevaretagelsen)
•Samarbejdsvanskeligheder, hvis problemerne er skyld i produktionstab, og der er en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den medarbejder, som lederen ønsker at opsige
•Duelighed, hvis medarbejderen ikke kan magte sine opgaver, selv om medarbejderen har forsøgt
•Manglende tillid, hvis medarbejderen er illoyal, forsømmer sine pligter, ikke følger lederens tilrettevisninger, bryder sin tavshedspligt mv.

Uanset hvilken grund der er tale om, er det afgørende, at det kan dokumenteres, at der er en rimelig og saglig grund. Det er derfor vigtigt at der tages referat af de samtaler der afholdes med medarbejderen, således at der foreligger der nødvendige dokumentation.

For at en opsigelse er rimelig og saglig, vil det efter omstændighederne være et krav, at der er givet en advarsel til medarbejderen inden; medmindre der er tale om, at medarbejderen gør noget eller opfører sig på en måde, som alle og enhver kan sige sig selv ikke er i orden, når man er ansat på en arbejdsplads. Også selvom medarbejderen ikke har fået det at vide på forhånd.

Kravet om en advarsel skal ses i lyset af, at det skal være tydeligt for medarbejderen, hvad det er for en måde at opføre sig på eller at udføre arbejdet på, som lederen ikke kan acceptere, eller vendt om, som lederen forventer. Og medarbejderen skal have haft chance for at rette ind, før den uacceptable adfærd kan være en grund til at opsige. Se afsnittet om advarsler.

Kravet gælder dog ikke ved sygefravær. Her holdes i stedet sygefraværssamtaler. 

Medarbejderens opsigelsesvarsel afhænger af, hvor længe medarbejderen har været ansat.

Da et opsigelsesvarsel skal være udløbet, inden medarbejderen har ret til et længere varsel, skal opsigelse senest ske, inden:
•2 ½ måned, ved varsel på 14 dage
•5 måneder, ved varsel på 1 måned
•2 år og 9 måneder, ved varsel på 3 måneder
•5 år og 8 måneder, ved varsel på 4 måneder
•8 år og 7 måneder, ved varsel på 5 måneder

Her til skal lægges de 14 dage, som medarbejderen har til at komme med en udtalelse om baggrunden for opsigelsen; for blandt andet pædagoger og lærere har organisationen også en ret til at blive hørt, før en opsigelse. Organisationerne har 3 uger til at komme med en udtalelse. De 3 uger løber ved siden af de 14 dage medarbejderen har til at komme med en udtalelse.

Når en medarbejder skal afskediges, sker det i et samarbejde med HR&Jura, for at vurdere om der et sagligt grundlag.

Det er HR&Jura, der sammen med lederne har kompetencen til at afskedige medarbejdere; og for nogle medarbejdergrupper er det KB og ØU, der har kompetencen. Se afsnittet kompetencefordeling i personalesager

Når der er enighed om at en afskedigelse sættes i gang, skal leder indstille medarbejderen til afskedigelse. Det sker ved at HR&Jura sender en mail til leder, hvor leder skal svare på en række faktuelle spørgsmål og kort beskrive baggrunden for, at lederen ønsker at indlede afsked.

Når leder har besvaret mailen, kan HR&Jura udarbejde høring om påtænkt afskedigelse til medarbejderen. Leder vil få en kopi af brevet.

Hvis en medarbejder opsiges, har de ret til en fratrædelsesgodtgørelse på:
•1 måned ved 12 års ansættelse
•3 måneder ved 17 års ansættelse

Opsigelser af tjenestemænd følger helt særlige regler. Kontakt altid en personalekonsulent, hvis det overvejes, om der er grundlag for at afskedige en tjenestemand.