Advarsler

En advarsel er et varsel til medarbejderen om:

• At en bestemt måde at opføre sig på eller udføre arbejdet på ikke er acceptabel,
• At medarbejderen kun kan blive i sit arbejde, hvis medarbejderen ændrer sin måde at opføre sig på eller udføre arbejdet på

En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, som har til formål klart og tydeligt at fortælle medarbejderen, at vedkomne skal ændre sin måde at opføre sig på, eller sin måde at udføre arbejdet på. Man understreger i denne forbindelse, at konsekvensen af, at medarbejderen ikke retter op, vil det kunne give anledning til at afskedige medarbejderen,

Udgangspunktet for en advarsel er derfor, at medarbejderen får en chance for at rette ind.

Før der bliver givet en advarsel kan der være en eller flere samtaler med medarbejderen om det, som arbejdspladsen ønsker der skal ske en ændring af, men uden at det har hjulpet. I andre tilfælde kan der være tale om enkeltstående tilfælde af så grov en karakter, der gør, at medarbejderen skal have en advarsel om, at det ikke må gentage sig. 

Hvis medarbejderen ikke retter ind er formålet med en advarsel også, at arbejdspladsen kan dokumentere at medarbejderen skriftligt har fået at vide, hvad det er der skal ændres på, og hvad der sker, hvis medarbejderen ikke retter ind. Det kan være nødvendigt, for at grundlaget for senere at opsige medarbejderen er sagligt og rimeligt.

Kontakt altid personalejura hvis du er i tvivl.

En advarsel skal:

• Klart og tydeligt beskrive det eller de forhold, der er kritisable
• Klart beskrive hvordan man forventer, at medarbejderen agerer i fremtiden
• Klart og tydeligt fortælle at det kan have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen fortsætter med at gøre det medarbejderen bliver kritiseret for.

Du skal vurdere alvorligheden af forholdet. Hvis forholdet er alvorligt, skal du indkalde medarbejderen til en tjenstlig samtale. 

Du skal vurdere, om det er tilstrækkeligt med en tjenstlig samtale, eller om medarbejdere herudover skal have en advarsel. I vurderingen heraf, inddrages personalejura.

Det kan også være, at situationen er så alvorlig, at valget står mellem en advarsel, afsked eller bortvisning. En personalejurist skal altid inddrages i vurderingen af hvilken sanktion der skal gives. 

Det kan også være at forholdet er mindre alvorligt, hvorfor det kan være tilstrækkeligt at have en almindelig snak med medarbejderen, hvor du som leder tilretteviser medarbejderens adfærd

En tilrettevisning har karakter af en instruktion med henblik på at påtale utilfredshed over for medarbejderen. Man taler her med medarbejderen om, hvad medarbejderen i stedet kan gøre.

En tilrettevisning er ikke en sanktion og har ingen negative følgevirkninger for ansættelsesforholdet. En tilrettevisning er ikke en afgørelse i forvaltningslovens forstand, og bruges typisk hvor medarbejderen har handlet uhensigtsmæssigt, men ikke uacceptabelt. Der er ingen formkrav til en tilrettevisning og vil ofte være en almindelig samtale mellem leder og medarbejder. Det er derfor almindeligvis ikke nødvendigt at tage referat af samtalen og sende det til medarbejderen. En god idé vil dog være at lave et lille skriv/notat som opsummerer samtalens indhold, til intern brug. 

Følger en medarbejder ikke tilrettevisningen kan du som leder, alt afhængigt af den konkrete sag, vælge at give en sanktion. Der skal i denne forbindelse indkaldes til en tjenstlig samtale, hvor forholdet kan blive påtalt og du som leder kan vurdere hvilken sanktion der skal indstilles til. 

Du bør som leder kontakte personalejura, hvis du beslutter dig for at indkalde til en tjenstlig samtale.

Besluttes det, at medarbejder skal indstilles til en påtænkt advarsel, skal du som leder indkalde din medarbejder til en tjenstlig samtale. Indkaldelsen sker skriftligt med et par dages varsel. Se mere om indkaldelse til tjenstlig samtale under Tjenstlige samtaler

Til den tjenstlige samtale:

• Du indleder med formålet med samtalen og gør opmærksom på at du vil føre referat. 
• Herefter fører du en dialog med din medarbejder, hvor du fortæller hvad du har konstateret og medarbejder får mulighed for at forholde sig til faktum.
• Inden du endeligt beslutter dig for hvorvidt medarbejderen skal indstilles til en påtænkt advarsel, kan du eventuelt tage en timeout og overveje dine muligheder.
• Du kan eventuelt kontakte personalejura, for sparring om hvorvidt udfaldet skal være en advarsel eller om der skal foretages en anden disciplinær foranstaltning. 
• Du vender tilbage til samtalen, og meddeler at medarbejderen på baggrund af det der er blevet diskuteret til samtalen, indstilles til en påtænkt advarsel, hvorfor der vil komme et partshøringsbrev som vil blive sendt i e-boks.
• Husk at det er vigtigt, at du løbende fører referat af samtalen. 
• Oplys medarbejderen om, at referatet vil blive sendt til medarbejderens e-boks og at medarbejderen skriftligt kan komme med eventuelle bemærkninger hertil inden for den oplyste frist. Eventuelle bemærkninger vil blive journaliseret på personalesagen.

Efter den tjenstlig samtale:

• Du kontakter personalejura som skal udarbejde partshøringen og sende til medarbejderens e-boks. 
• Send referat fra samtalen til personalejuristen, eller arkiver på medarbejderens personalesag. Referatet skal medsendes partshøringen.
• Hvis medarbejder inden for rimelig tid fortsat ikke har rettet op på forholdene, skal der på den baggrund indstilles til en afsked. Inddrag i denne forbindelse personalejura, som kan vurdere hvorvidt der skal være tale om en uansøgt afsked eller bortvisning.