En medarbejder kan ansættes som tilkaldevikar, når medarbejderen arbejder mindre end 8 timer om ugen i gennemsnit. Hvis medarbejderen arbejder mere end 8 timer i gennemsnit i mere end en måned, skal medarbejderen derimod fastansættes. Vær derfor opmærksom på, at såfremt du ønsker at bruge en tilkaldevikar i en længere periode, eksempelvis ved dækning af en længere sygdomperiode, hvor vedkommende går ind i en vagtplan på 8 timer om ugen eller derover, skal vedkommende ansættes i en begivenhedsbegrænset stilling.

Tilkaldevikaransættelsen bruges, når man gerne vil tilknytte en medarbejder, som man kan ringe til i situationer, hvor der opstår et mere akut behov, eksempelvis ved sygdom mv. Når man er tilknyttet som tilkaldevikar, starter den konkrete ansættelse ved starten af et nyt tilkald og ophører, når vagten er afsluttet.

Eksempelvis vil en vikar, som om morgenen bliver tilkaldt til at arbejde samme dag, starte ansættelsen i kommunen, når vedkommende møder, og vil fratræde ved arbejdsdagens ophør. Bliver man tilbudt at arbejde en hel uge, eksempelvis ved en medarbejders ferie, starter vikariatet mandag morgen ved arbejdets start og slutter fredag eftermiddag ved arbejdsdagens ophør.

Ansættelsesformen medfører også, at en tilkaldevikar ikke er forpligtet til at sige ja til en vagt, og en leder er ikke forpligtet til at tilbyde en tilkaldevikar vagter.

Da timelønnede i nogle overenskomster har et opsigelsesvarsel, kan det have en betydning, om man ansætter en medarbejder som almindelig timelønnet eller som tilkaldevikar.

Det skal fremgå af opslaget, hvis stillingen er begivenhedsbegrænset. Er stillingen begivenhedsbegrænset, varer ansættelsen til ophøret af den "begivenhed", som gør, at arbejdspladsen har brug for en vikar. Stillinger kan slås op som begivenhedsgrænsede, hvis der er en saglig grund til det.

En medarbejder kan kun ansættes begivenhedsbegrænset, når arbejdspladsen ikke kan sige præcist, hvor længe der er brug for medarbejderen, og det er uden for arbejdspladsens kontrol at afgøre, hvornår der ikke længere er et behov.

Her er to eksempler på en saglig grund:

Eksempel: En medarbejder skal på barsel, og arbejdspladsen ved ikke, hvornår medarbejderen kommer tilbage. Vikariatet for medarbejderen på barsel kan slås op som en begivenhedsbegrænset stilling.

Eksempel: En medarbejder er langtidssygemeldt, og arbejdspladsen ved ikke, hvornår medarbejderen kommer tilbage. Vikariatet for medarbejderen, der er langtidssygemeldt, kan slås op som en begivenhedsbegrænset stilling.

BEMÆRK, at det ikke er en saglig grund, at arbejdspladsen ikke ved, hvordan behovet for personale er i fremtiden.

Når medarbejderens ansættelse indberettes i Rollebien, er det vigtigt, at I skriver på blanketten, at der er tale om en begivenhedsbegrænset ansættelse, og den begivenhed, der udløser fratrædelsen, skal fremgå af bemærkningsfeltet.

Det skal fremgå af opslaget, hvis stillingen er opgavebegrænset. Er stillingen opgavebegrænset, varer ansættelsen, til opgaven er løst. Når en medarbejder løbende kan følge med i, hvordan en klart defineret opgave skrider frem, kan stillingen slås op som opgavebegrænset. Det anbefales dog altid at kontakte en personalekonsulent, hvis det overvejes at slå en stilling op som opgavebegrænset.

Når medarbejderens ansættelse indberettes i Rollebien, er det vigtigt, at I skriver på blanketten, at der er tale om en opgavebegrænset ansættelse. I skal bruge bemærkningsfeltet til at oplyse hvilken opgave, der er tale om.

Det skal fremgå af opslaget, hvis stillingen er tidsbegrænset. Når tidspunktet for fratrædelsen er kendt ved ansættelsens start, er stillingen tidsbegrænset. Stillinger kan slås op som tidsbegrænsede, hvis der er en saglig grund til det. Tidsbegrænsede ansættelser kan forlænges, hvis der er en saglig grund til det. Men det er en konkret vurdering hver gang. Kontakt en personalekonsulent, hvis der er behov for at forlænge, og du er i tvivl om, hvorvidt begrundelsen er saglig. Hvis begrundelsen ikke er saglig, vil det medføre, at medarbejderen bliver fastansat.

Her er to eksempler på en saglig grund:

Eksempel: En medarbejder skal på orlov, og arbejdspladsen ved på forhånd, hvornår medarbejderen kommer tilbage. Vikariatet for medarbejderen på orlov kan slås op som en tidsbegrænset stilling.

Eksempel: Der er bevilget støtte til et barn eller en gruppe af børn. Arbejdspladsen ved på forhånd, hvor lang tid støttefunktionen skal vare. Stillingen som "støtte" eller vikariatet for den i forvejen ansatte medarbejder, der skal løse opgaven, kan slås op som en tidsbegrænset stilling.

BEMÆRK, at det ikke er bevillingen til støtte, der er en saglig grund, men visheden om, hvor længe opgaven varer.

BEMÆRK også, at det ikke er en saglig grund, at arbejdspladsen ikke ved, hvordan behovet for personale er i fremtiden, eller at arbejdspladsen gerne vil vurdere en medarbejder, inden man tilbyder en fast stilling.

Når medarbejderens ansættelse indberettes i Rollebien, er det vigtigt, at I skriver på blanketten, at der er tale om en tidsbegrænset stilling samt fratrædelsesdatoen.

Man kan kun blive ansat på tjenestemandsvilkår, hvis der som udgangspunkt er et krav i en gældende overenskomst/aftale om, at der skal tilbydes tjenestemandsvilkår. Det gælder for eksempel, hvis man ansætter en kommunaldirektør, forvaltningsdirektør og skoleleder. I Albertslund Kommune anbefales dog at bruge den mulighed, der er for at aftale, at ansættelsen som kommunaldirektør, forvaltningsdirektør og skoleleder er på overenskomstvilkår.

Alle andre stillinger slås i udgangspunktet op som på overenskomstvilkår.

I forhold til lærere i "den lukkede gruppe", gælder dog, at de har ret til at blive ansat på tjenestemandsvilkår. Det betyder, at Albertslund Kommune har pligt til at tilbyde tjenestemandsvilkår, hvis en lærer i "den lukkede gruppe" ønsker det.

Der skal stå i stillingsopslaget hvilke vilkår, der gælder for ansættelsen.

Det betyder, at der skal tages stilling til, om stillingen skal slås op som:

• På overenskomstvilkår eller på tjenestemandsvilkår
• Tidsbegrænset
• Opgavebegrænset
• Begivenhedsbegrænset
• Tilkaldevikar

Notat vedr. krav og forventninger til ansatte i stillinger som  special- og chefkonsulenter i Albertslund Kommune

Indledende bemærkninger

I AC-overenskomsten er det muligt at indplacere akademikere efter det traditionelle skalatrinsfoløb som bachelor/fuldmægtig eller indplacere på et højere grundlønstrin som special- eller chefkonsulent.

Overenskomsten for akademikere ansat i kommuner beskriver løn- og ansættelsesvilkårene for bachelorer/fuldmægtige, special- og chefkonsulenter. Overenskomsten indeholder dog ingen beskrivelse af de krav og forventninger, der er til ansatte i stillinger som bachelorer/fuldmægtige, special- og chefkonsulenter.

Ansættelse som bachelor/fuldmægtig kan ske ved nyansættelse af en akademiker, som har en bachelor- eller kandidatgrad. I kommunerne anvendes betegnelsen konsulenter i stedet for bachelorer/fuldmægtige. Derfor benyttes denne betegnelse i dette materiale.

Ansættelse som special- eller chefkonsulent kan ske ved nyansættelse eller ved udnævnelse ifm. de årlige lønforhandlinger i kommunen. En udnævnelse kan ske med udgangspunkt i stillingens indhold eller medarbejderens personlige kompetenceniveau.

Dette notat med bilag 1 indeholder en beskrivelse af de krav og forventninger, der er knyttet til ansættelse eller opklassificering til en stilling som special- eller chefkonsulent i Albertslund Kommune.

Kriterier for ansættelse som fuldmægtig/konsulent

Det fremgår af AC overenskomsten, at man med en bachelor- eller kandidatgrad kan blive indplaceret som bachelor/fuldmægtig. I kommunerne anvendes som sagt betegnelsen konsulenter i stedet for bachelorer/fuldmægtige. Konsulenter kan indplaceres på løntrin 1 til 8. Lønforløbet er afhængigt af, om de har en bachelor- eller kandidatgrad.

Der gælder dog følgende krav til en ansættelse som konsulent:

·         Uddannelsesmæssigt krav, dvs. at ansøgeren skal have en

akademisk uddannelse på bachelor eller kandidatniveau, som er omfattet af de oplistede uddannelsesgrader i overenskomsten. Det kan være f.eks. cand.scient.pol., cand.jur., cand.mag., cand.scient., cand.oecon., cand.merc. eller lignende.

·         Stillingen som konsulent er som udgangspunkt en indgangsstilling i det offentlige for akademikere og dækker en bred vifte af opgaver, afhængig af myndighed eller arbejdsplads. Stillingsindholdet skal være AC-arbejde, altså skal arbejdsopgaverne være af akademisk karakter og svare til uddannelsesniveauet.

Der er mulighed for efter trin 8 at avancere til specialkonsulent, hvis der er tale om en ansat, som har været ansat en årrække indenfor stillingens område, dvs. at vedkommende allerede er indplaceret på sluttrin som konsulent.

Kriterier for udnævnelse/ansættelse som special- og chefkonsulent

I Albertslund Kommune er udgangspunktet, at medarbejdere uden erfaring ansættes som konsulenter, og hvis man skal udnævnes/ansættes som special- eller chefkonsulent, stiller vi krav og forventninger ud fra følgende parametre:

·         Erfaring og præstationer

·         Opgaver

·         Formidling og samarbejde

·         Strategisk forståelse

Krav og forventninger til en stilling som hhv. special- og chefkonsulent i Albertslund Kommune fremgår af bilag 1.

Vurdering af hvorvidt der skal ske ansættelse som konsulent, special- eller chefkonsulent

Når det skal vurderes, hvorvidt der skal ske udnævnelse/ansættelse som konsulent, special- eller chefkonsulent skal der tages udgangspunkt i de opgaver, som vedkommende løser/skal løse. Herefter skal I konkret vurdere (gerne ud fra konkrete opgaveeksempler), om det er opgaver, som berettiger til en ansættelse som konsulent, special- eller chefkonsulent. I kan også med fordel skele til de opgaver, som andre medarbejdere løser i afdelingen og sammenholde dette. 

I skal ligeledes foretage vurderingen ud fra de øvrige parametre, som fremgår af bilag 1.

Chefkonsulenter med personaleledelse

Chefkonsulenter med personaleledelse er en særskilt stillingskategori, som anvendes til ledere, der har personaleansvar for en medarbejdergruppe.

Denne stillingskategori finder således anvendelse, hvis der er et direkte personaleansvar i stillingen. Personaleledelse omfatter typisk kompetencen til at ansætte, afskedige medarbejdere, forhandle om eller indstille medarbejdere til lønforbedringer, planlægning af ferie, afholdelse af fx udviklingssamtaler og sygefraværssamtaler med medarbejdere mv.

Stillingen indeholder også et fagligt ansvar i forhold til godkendelse af sager, rådgivning af samt udviklingsopgaver for den øverste ledelse samt beslutningskompetence indenfor fagområdet.

Lønforhold

Special- og chefkonsulenter

Både special- og chefkonsulenter er omfattet af overenskomstens bestemmelser om løn og pension, hvortil der desuden kan aftales individuelle kvalifikationstillæg. Special- og chefkonsulentens samlede løn skal afspejle stillingens tyngde ud fra en helhedsvurdering af medarbejderens faglige kompetencer, opgavekompleksitet, ansvar samt præstationer.

Der skal være et tydeligt stillingshierarki som minimum indenfor afdelingen, dvs. at specialkonsulenten er højere lønnet end konsulenterne, og chefkonsulenterne er højere lønnet end specialkonsulenterne.

Chefkonsulenter med personaleledelse

Chefkonsulenter med personaleledelse er også omfattet af overenskomstens bestemmelser om løn og pension, hvortil der desuden kan aftales individuelle kvalifikationstillæg. Den samlede løn skal afspejle stillingens tyngde, ledelsesspænd, opgavekompleksitet, deadlines på opgaver, ansvar samt lederens præstationer.

Der skal være et tydeligt stillingshierarki som minimum indenfor afdelingen, dvs. at chefkonsulenten med personaleledelse er højere lønnet end chefkonsulenter, som ikke har personaleledelse, og chefkonsulenterne er højere lønnet end specialkonsulenterne.

Procedure for ansættelse af special- og chefkonsulenter

For special- og chefkonsulenter gælder, at ledere fra niveau 3 (afdelingschefen) og opefter har kompetencen til at træffe beslutning om at slå en stilling op som special-eller chefkonsulent og ansætte i stillingen. For chefkonsulenter med personaleledelsen gælder også, at afdelingschefen træffer beslutning om ansættelse som chefkonsulent med personaleansvar ud fra ovennævnte kriterier.

Ansættelser skal altid kunne aflønnes indenfor eget budget.

Ved tvivl inddrages direktøren for området.

Kriterier for udnævnelse/ansættelse som special - og chefkonsulent.