Retningslinjer for krænkende handlinger
Læs KommuneMEDs retningslinje om krænkende handlinger, herunder trusler, mobning og chikane på arbejdspladssen og på sociale medier.
Læs også vejledning til retningslinje om vold og trusler samt krænkende handlinger
Indhold
Retningslinje for krænkende handlinger, herunder vold og trusler, på arbejdspladsen
Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er acceptabel kollegial adfærd på èn arbejdsplads, kan blive opfattet som krænkende på en anden. Krænkende handlinger kan antage forskellige former i forskellige kulturer. Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for. En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse. Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det. Det gælder også for vidner samt ansatte, som oplever at blive uretmæssigt anklaget for krænkende handler, herunder mobning og seksuel chikane.
Af AT-vejledning 4.3.1-1 fremgår det, at grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk førstehjælp. Albertslund Kommune har en aftale om psykologisk støtte til medarbejdere som du kan læse mere om her.
Nedenstående retningslinje er godkendt i KommuneMED den 4. februar 2011
Albertslund Kommunes personalepolitiske målsætninger fastslår, at krænkende adfærd mod medarbejderne er uacceptabelt og skal forebygges og afhjælpes. Der er derfor besluttet nedenstående retningslinjer for forebyggelse og afhjælpning af krænkende adfærd, herunder mobning og seksuel chikane.
- Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det.
- Udvis diskretion både over for ofrene og de formodede krænkerer. Drag ikke forhastede slutninger.
- Gør det klart, at mobning og seksuel chikane er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme.
- Kontakt evt. Økonomi og Stab med henblik på hjælp til mediation/konfliktopløsning mellem parterne.
- Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger kan virke stærkt nedbrydende, og at ofre kan have en forstyrret og unormal adfærd.
- Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel. Med andre ord, hav fokus på adfærden, bliv på egen banehalvdel og "gå efter bolden ikke manden".
- Søg enkle og praktiske løsninger. Gode løsninger er bedre end absolutte sandheder om konflikten og dens årsag.
- Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Sager om krænkende handlinger bør derfor i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende holdning, så der ikke skabes nye ofre.
- Det er dog nødvendigt at møde krænkerer med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis karakteren af krænkelsen er meget grov. Sanktionerne kan afhængigt af situationen, være:
- en alvorlig samtale hos lederen,
- en tjenstlig samtale eller i værste fald, ved gentagne overtrædelser af ledelsens henstillinger om ændret adfærd,
- at den pågældende bliver afskediget.
- Sørg for rehabilitering af den krænkede. Det er vigtigt, at have nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt. Albertslund Kommune har en aftale med Falck HealthCare, som tilbyder individuel psykologisk støtte til medarbejdere.
- Imødegå rygter, f.eks. gennem information til kolleger.
- Hvis ansatte har været sygemeldte, skal behovet for en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen drøftes med den ansatte.
- Tag også hånd om ofre, selv om der ikke er nogen krænkerer. Nogle mennesker kan føle sig systematisk udsat for andres krænkende handlinger over lang tid, uden at der nødvendigvis er nogen, som med viden og vilje er ude på at plage vedkommende.
- Tag hånd om ansatte, som uretmæssigt anklages for at være krænkende. Også de kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne. Der kan f.eks. være behov for offensivt at imødegå rygter om mobning.
- Det er et fælles problem på arbejdspladsen, at der forekommer mobning, seksuel chikane eller andre krænkende handlinger. Men undlad at bringe den konkrete sag i fokus.
Retningslinje for krænkende handlinger på sociale medier
Retningslinjen er besluttet på kommuneMED den 16. december 2020
Konsekvenserne af krænkende handlinger, herunder trusler, mobning og chikane på sociale medier, kan være store for den enkelte medarbejder og kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø på hele arbejdspladsen. Derfor er det vigtigt, at både ledere og medarbejdere arbejder for at forebygge dette.
Alle ansatte skal være fagligt godt klædt på til at varetage den borgerrettede serviceydelse, men det er også vigtigt, at det fremgår så tydeligt som muligt for borgerne, hvilke rettigheder og pligter borgeren har samt hvilken adfærd, der ikke er acceptabel.
Ansvaret for at klæde medarbejderen godt nok på ligger hos ledelsen. Alle medarbejdere skal klædes på til at kunne håndtere borgere, der udviser
grænseoverskridende adfærd – ikke kun de medarbejdere der har kontakt til borgere men alle medarbejdere.
Vi har nultolerance over for krænkende handlinger på sociale medier
Krænkende handlinger er omfattet af arbejdsmiljøloven, som noget arbejdspladsen har pligt til at håndtere og forebygge på linje med vold og trusler om vold.
Albertslund Kommune har derfor også en nultolerance over for krænkende handlinger på sociale medier.
Definition på trusler, mobning og chikane på sociale medier
Digitale trusler er adfærd eller ytringer, der er fremsat på de sociale medier, og som kan fremkalde alvorlig frygt for eget eller andres liv, helbred eller velfærd. Det kan for eksempel være trusler mod dig selv eller din familie/dine nærmeste.
Digital mobning (eller cyberchikane) er en alvorlig form for mobning, som foregår via digitale medier på internettet eller via mobiltelefoner. Billeder, videoer eller krænkende tekster bliver lagt på nettet eller udsendt, uden at der tages hensyn til, at det krænker tredjepart eller berører privatlivets fred.
Mobningen kan foregå via blogs, hjemmesider, netsamfund, email, SMS, MMS eller videoklip, som lægges ud på nettet
Digital chikane er påtrængende eller krænkende adfærd på sociale medier. Det kan fx være chikanerende e-mails, SMS’er og telefonopkald, uønskede
pakker/gaver, systematisk og vedvarende forfølgelse og overvågning, herunder stalking, misbrug af navn og falsk rygtespredning. Det kan også være seksuel chikane i form af mimik og/eller gestikulation, skriftlige og/eller mundtlige kommentarer eller berøringer.
Hvis en ansat bliver udsat for krænkende handlinger på sociale medier
Skal der reageres hurtigt og sikres beviser for den digitale krænkelse. Tag f.eks. et skærmprint af opslaget og sæt billedet ind i et word-dokument eller
tag et foto af skærmen på mobil eller tablet. Medarbejderen skal sende en mail med skærmprintet eller fotoet til sin leder og gemme materialet på den relevante sag.
Lederen skal i øvrigt straks bidrage til, at:
- Undersøge muligheden for at få krænkelsen fjernet fra nettet/de sociale medier
- Tage kontakt til borgeren med henblik på at anvise hvordan fremtidige henvendelser kan ske
- Episoden politianmeldes
- Lederen skal tilbyde medarbejderen at deltage ved politianmeldelse af episoden.
- Hvis medarbejderen ikke ønsker at anmelde episoden til politiet, skal lederen lave et notat om dette, som registreres i InsuBiz.
- Der laves en APV handlingsplan, så lignende situationer undgås i fremtiden
- APV handlingsplanen lægges i DEFGO
Opfølgning på episoden
Der skal følges op på den konkrete episode både i forhold til den medarbejder, det er gået ud over og i forhold til kollegaer og øvrige ansatte, der er berørte af episoden.
Forebyggelse
Konsekvenserne af krænkende handlinger på de sociale medier kan være store for den enkelte medarbejder og kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø på hele arbejdspladsen. Derfor er det vigtigt, at både ledere og medarbejdere forebygger situationen inden, den optrappes.
Som offentlig ansat har vi også selv et ansvar for at udvise en hensigtsmæssig adfærd på de sociale medier og på nettet generelt. Der må ikke finde nogen form for sagsbehandling sted på de sociale medier Kommunikation mellem ansatte og borgere skal foregå via de officielle kanaler.
Retningslinjen gælder 24/7
Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge risikoen for krænkende handlinger, uanset om risikoen forekommer i eller uden for arbejdstiden, og uanset, hvor medarbejderen fysisk befinder sig.
Arbejdspladsen skal udarbejde retningslinjer for arbejdspladsens indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til krænkende handlinger.
Evaluering
Jeres lokale håndtering af krænkende handlinger på sociale medier skal evalueres på MEDmøder eller personalemøder med MEDstatus to gange årligt og det materiale I har udarbejdet til brug for jeres lokale handleplan skal gennemgås og tilrettes.
På denne måde sikrer I, at der er et løbende fokus på, hvor de ansatte finder oplysningerne også i de perioder, hvor der ikke sker noget.
I Albertslund Kommune har vi en 0-tolerance i forhold til vold og trusler om vold. Se KommuneMEDs retningslinje om vold og trusler om vold her. Retningslinjen er aftalt den 16. december 2020
Retningslinje for vold og trusler om vold
Alle ledere og medarbejdere skal have et særligt fokus på risikoen for vold og trusler om vold, og de skal forholde sig aktivt til denne.
Ansvaret for at klæde medarbejderen godt nok på ligger hos ledelsen. Alle medarbejdere skal klædes på til at kunne håndtere borgere, der udviser grænseoverskridende adfærd – ikke kun de medarbejdere der har kontakt til borgere men alle medarbejdere.
Se også vejledning til retningslinjer om vold og trusler samt krænkende handlinger nedenfor
Vi har nultolerance over for vold og trusler om vold:
I Albertslund Kommune er vold og trusler om vold uacceptabelt, og vi har en nul-tolerance i forhold til denne adfærd. Det betyder, at ingen voldshandling eller trussel om vold må accepteres som en del af jobbet eller blot negligeres.
Ved vold eller trusler om vold skal der ske to anmeldelser, en anmeldelse til politiet og en arbejdsskadeanmeldelse (det bør drøftes om, der er særlige situationer, hvor det ikke er hensigtsmæssigt at politianmelde, f.eks. i møde med en dement eller udviklingshæmmet borger)
Definition på vold og trusler om vold
Det er forskelligt fra person til person, hvornår noget opfattes som vold og trusler om vold. Derfor kræver det, at man på arbejdspladsen har en snak om individuelle grænser og opfattelser.
Arbejdstilsynet skelner mellem fysisk og psykisk vold:
Fysisk vold er angreb mod kroppen, f.eks. overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, niv, bid, krads eller spyt.
Psykisk vold er trusler om vold og anden krænkende adfærd, f.eks. trusler på livet, trusler om hærværk mod arbejdspladsen, trusler der vedrører medarbejderens familie eller venner eller trusler der vedrører medarbejderens ejendele. Trusler kan udtrykkes uden ord, f.eks. med knyttede næver, bevægelse af en finger henover halsen eller i form af tegninger. Psykisk vold og trusler om vold kan også udøves via sms, e-mail og sociale medier
Vær derfor opmærksom på, at trusler og chikane i stigende grad også sker via andre kanaler – det kan f.eks. være via mail, SMS, Facebook og Twitter.
Hvis en ansat bliver udsat for vold eller trusler om vold
Skal lederen straks bidrage til, at:
- Episoden politianmeldes.
- Lederen skal tilbyde medarbejderen at deltage ved politianmeldelse af voldeller truslen.
- Episoden skal anmeldes som en arbejdsskade i InsuBiz.
- Hvis medarbejderen ikke ønsker at anmelde episoden til politiet, skal lederen lave et notat om dette, som registreres i InsuBiz.
- Der laves en APV handlingsplan, så lignende situationer undgås i fremtiden.
- APV handlingsplanen lægges i DEFGO.
Opfølgning på episoden
Der skal følges op på den konkrete episode både i forhold til den medarbejder, det er gået ud over og i forhold til kollegaer og øvrige ansatte, der er berørte af episoden.
Retningslinjen gælder 24/7
Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge risikoen for vold og trusler om vold, uanset om voldsrisikoen forekommer i eller uden for arbejdstiden, og uanset hvor medarbejderen fysisk befinder sig.
Arbejdspladsen skal udarbejde retningslinjer for arbejdspladsens indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til risiko for vold.
Evaluering
Jeres lokale håndtering af vold og trusler om vold skal evalueres på MEDmøder eller personalemøder med MEDstatus to gange årligt, og det materiale, I har udarbejdet til brug for jeres lokale handleplan om vold og trusler om vold, skal gennemgås og tilrettes.
På denne måde sikrer I, at der er et løbende fokus på, hvor de ansatte finder oplysningerne også i de perioder, hvor der ikke sker noget.
Vejledningen gælder både for vold i og udenfor arbejdstiden, samt for krænkende handlinger på sociale medier
Vejledning til retningslinjer om vold og trusler samt krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane på sociale medier