Afskedigelse
Når medarbejderen afskediges.
En medarbejder kan opsiges, hvis det er rimeligt og sagligt begrundet i medarbejderens eller arbejdspladsens forhold.
En rimelig og saglig grund kan være:
•Arbejdsmangel, som følge af besparelser, nednormeringer, effektiviseringer, omlægninger af arbejdet mv.
•Sygdom, hvis sygefraværet påvirker driften på en måde, så det belaster driften og har betydning for de ydelser, der skal leveres eller den måde ydelserne bliver leveret på (kvaliteten i opgavevaretagelsen)
•Samarbejdsvanskeligheder, hvis problemerne er skyld i produktionstab, og der er en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den medarbejder, som lederen ønsker at opsige
•Manglende performance, hvis medarbejderen ikke kan løse sine opgaver, selv om medarbejderen har forsøgt med hjælp fra leder
•Manglende tillid, hvis medarbejderen er illoyal, forsømmer sine pligter, ikke følger lederens tilrettevisninger, bryder sin tavshedspligt mv.
Uanset, hvilken grund der er tale om, er det afgørende, at det kan dokumenteres, at der er en rimelig og saglig grund til opsigelsen. Det er derfor vigtigt, at der tages referat af de samtaler, der afholdes med medarbejderen, således at der foreligger den nødvendige dokumentation.
For at en opsigelse er rimelig og saglig, vil det efter omstændighederne være et krav, at der er givet en advarsel til medarbejderen inden; medmindre der er tale om, at medarbejderen agerer på en åbenlys uhensigtsmæssig måde ift. at være ansat på en arbejdsplads - også selvom medarbejderen ikke har fået det at vide på forhånd.
Kravet om en advarsel skal ses i lyset af, at det skal være tydeligt for medarbejderen, hvad det er for en adfærd, som lederen ikke kan acceptere. Medarbejderen skal have haft chance for at rette ind, før den uacceptable adfærd kan være en grund til at opsige. Se afsnittet om advarsler: Advarsler
Kravet gælder dog ikke ved sygefravær. Her holdes i stedet sygefraværssamtaler.
Medarbejderens opsigelsesvarsel afhænger af, hvor længe medarbejderen har været ansat og om medarbejderen er omfattet af en overenskomst, hvor reglerne om funktionærlovens opsigelser gælder.
Da et opsigelsesvarsel skal være udløbet, inden medarbejderen har ret til et længere varsel, skal opsigelse senest ske, inden:
•2 ½ måned, ved varsel på 14 dage
•5 måneder, ved varsel på 1 måned
•2 år og 9 måneder, ved varsel på 3 måneder
•5 år og 8 måneder, ved varsel på 4 måneder
•8 år og 7 måneder, ved varsel på 5 måneder
herefter 6 måneder
Her til skal lægges partshøringsperioden, som medarbejderen har til at komme med en udtalelse om baggrunden for opsigelsen. For blandt andet pædagoger og lærere har organisationen også en ret til at blive hørt, før en opsigelse. Organisationerne har 3 uger til at komme med en udtalelse. De 3 uger løber ved siden af de partshøringsperioden medarbejderen har til at komme med en udtalelse.
Når en medarbejder skal afskediges, sker det i et samarbejde med Personalejura, for at vurdere om der et sagligt grundlag.
Det er Personalejura, der sammen med lederne, har kompetencen til at afskedige medarbejdere; og for nogle medarbejdergrupper er det KB og ØU, der har kompetencen. Se afsnittet kompetencefordeling i personalesager
Når der er enighed om at en afskedigelse sættes i gang, skal leder indstille medarbejderen til afskedigelse. Det sker ved at Personalejura sender en mail til leder, hvor leder skal svare på en række faktuelle spørgsmål og kort beskrive baggrunden for, at lederen ønsker at indlede en afskedigelsessag.
Udfyld den nedenstående skabelon og send til personalekonsulenten:
Skabelon for indstilling til afsked begrundet i arbejdspladsens forhold
Skabelon for indstilling til afsked begrundet i medarbejderens forhold
Når leder har besvaret mailen, kan Personalejura udarbejde høring om påtænkt afskedigelse til medarbejderen. Leder vil få en kopi af brevet.
På baggrund af indstillingen vurderer Personalejura, om der er et sagligt grundlag for at opsige. Når Personalejura vurderer en indstilling, er det altid centralt, hvordan lederen kan dokumentere, det lederen beskriver i indstillingen, som baggrunden for opsigelsen. Hvis der er et sagligt grundlag, sætter Personalejura opsigelsen i gang.
Det sker ved, at Personalejura sender et brev til den medarbejder, der ønskes opsagt. I brevet står:
•At Albertslund Kommune påtænker at opsige medarbejderen
•Med hvilket varsel kommunen påtænker at opsige
•Om der gives fratrædelsesgodtgørelse, når medarbejderen fratræder
•Hvad begrundelsen er for den påtænkte opsigelse
•At medarbejderen har ret til at komme med en udtalelse inden for en bestemt frist, inden kommunen træffer en endelig afgørelse om opsigelsen
•At medarbejderen er velkommen til at kontakte den personalejurist, der underskriver brevet.
Hvis en medarbejder opsiges, har de ret til en fratrædelsesgodtgørelse på:
•1 måned ved 12 års ansættelse
•3 måneder ved 17 års ansættelse
Opsigelser af tjenestemænd følger helt særlige regler. Kontakt altid en personalejurist, hvis det overvejes, om der er grundlag for at afskedige en tjenestemand.
Blanketten "1. og 2. ledighedsdag" anvendes ved uansøgt afsked og til timelønsansatte, der inden for de sidste 4 uger har haft mindst 74 timers beskæftigelse.
Uansøgt afsked
Du skal sende blanketten vedrørende 1. og 2. ledighedsdag til den afskedigede medarbejder, hvis vedkommende ikke har fået nyt arbejde indenfor de første 3 hverdage efter afskedigelsen (betingelserne for at være berettiget til dagpenge fremgår af blanketten ovenfor).
Blanketten udfyldes og underskrives af den fratrådte medarbejder, som returnerer den til arbejdsstedet. Denne blanket med medarbejderens underskrift er dokumentation for, at udbetaling kan ske.
Såvel 1. som 2. ledighedsdage indberettes af arbejdsstedet/decentralt i Tid & Tillæg via Rollebaseret Indgang når blanketten er underskrevet. Husk at indsætte datoen for fratrædelsen.