Vilkårsændringer

Når vilkårene for en medarbejders stilling ændrer sig væsentligt, kan det fx være ved en ændring af:

• arbejdsopgaverne
• arbejdstider og mødetider
• indholdet i stillingen for chefer og ledere
• lønnen

Arbejdsopgaver
Ændringer i arbejdsopgaver vil typisk ikke være en væsentlig ændring, hvis medarbejderen også fremover skal arbejde med opgaver, der kræver den uddannelse og erfaring medarbejderen har.

I nogle situationer arbejder medarbejderen dog med meget specialiserede opgaver, som medarbejderen har helt særlige forudsætninger for at løse, fordi medarbejderen har en stor erfaring og/eller relevant efteruddannelse. I de situationer kan det være en væsentlig ændring, hvis medarbejderen ikke fremover kan gøre brug af sine specialiserede kompetencer.

Arbejdstider og mødetider
Hvis mødetiderne ændres inden for rammerne af de muligheder overenskomsten giver, vil en ændring ikke være en væsentlig ændring.

Det kan dog være en væsentlig ændring, hvis mødetiden bliver ændret fra arbejde om dagen til arbejde om aftenen, men det afhænger af om arbejdspladsen og medarbejderen har haft en fælles forståelse af, hvordan mødetiderne er.

Indholdet i stillingen for chefer og ledere
Det er typisk en væsentlig ændring, hvis arbejdspladsen ønsker, at en chef eller en leder skal fortsætte i en stilling, hvor der ikke er personaleledelse eller kun i begrænset omfang. Det vil sige, hvis chefen eller lederen ikke længere skal holde MUS/LUS, forhandle løn og ikke længere kan ansætte eller indstille til afsked.

På samme måde vil det typisk være en væsentlig ændring, hvis en chef eller leder ikke længere skal have budgetansvar.

Lønnen
En ændring i lønnen vil altid være en væsentlig ændring.

Hvis ændringen af stillingen er væsentlig, skal ændringen varsles skriftligt over for medarbejderen med medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel.

Før ændringen bliver varslet skal medarbejderen have mulighed for at komme med en udtalelse efter reglerne i forvaltningsloven om partshøring, og begrundelsen for ændringen skal være saglig set i forhold til medarbejderens forhold eller kommunens.

Hvis medarbejderen ikke ønsker stillingen på de nye vilkår, er medarbejderen sagt op og skal fratræde efter opsigelsesvarslet.

Det der skal sammenlignes med for at finde ud af om en ændring er væsentlig, er den stilling/ stillingsindhold/ansættelsesvilkår medarbejderen hidtil har haft. Det er en konkret vurdering, der afhænger af, hvad der står i ansættelsesbrevet, arbejdspladsens og medarbejderens fælles forudsætninger, stillingsbeskrivelsen, job og personprofilen, ansættelsesområdet, overenskomsterne med mere.

Det er lederen og HR & Løn, der har kompetencen til at varsle væsentlige vilkårsændringer.

Vilkårene for en medarbejders stilling kan ændre sig undervejs i ansættelsen. Nogle ændringer skal medarbejderen tåle, fordi de falder inden for ansættelsen.

Andre ændringer skal varsles overfor medarbejderen med et passende varsel, der typisk er kortere end medarbejderens opsigelsesvarsel. Og endelig er der ændringer, der er så væsentlige, at de altid skal varsles overfor medarbejderen med det individuelle opsigelsesvarsel.

Begrebet en væsentlig vilkårsændring giver kun mening i forhold til medarbejdere der er ansat på overenskomstsvilkår. Ved ændringer i en stilling for en medarbejder, der er ansat som tjenestemand bruges andre begreber. Afsnittet er derfor alene om ændringer for overenskomstansatte.

Kontakt en personalejurist, hvis det overvejes at ændre vilkårene for en tjenestemand.